出海与用工 | “一带一路” 聚焦:沙特劳动法最新修正及“沙特化”政策解读

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作者：微信文章




沙特阿拉伯王国位于阿拉伯半岛，东濒临波斯湾，西紧靠红海，与约旦、伊拉克、科威特、卡塔尔、阿联酋、阿曼、也门等国家接壤。它的国名在阿拉伯语里有着“幸福的沙漠”的含义。自2013年起，中国就一直是沙特的第一大贸易伙伴，沙特也是中国在中东地区首个贸易额达到千亿美元级别的伙伴。2023年，中沙双边贸易额高达1072.3亿美元。

在能源领域，中沙双方有着广泛的合作。在中国，沙特阿拉伯有不少投资举措，例如在中国成立了合资企业华锦阿美石化有限公司。中国在光伏和风电发电领域拥有先进的技术和丰富的经验，为中沙双方在可再生新能源领域的深度合作奠定了坚实基础。

中国企业积极投身沙特的基础设施建设。中国电建所属山东电建三公司在沙特承担了红海公用基础设施项目，并建设了全球规模最大的离网储能项目。沙特公共投资基金（PIF）在中国的投资额已经达到了220亿美元，重点关注可持续发展、科技、汽车、卫生保健等领域。

2025年2月24日，“第三届沙特—中国企业家论坛”在利雅得成功举办。论坛围绕科技、金融、可持续发展、医疗保健和城市建设等关键领域展开探讨，展现了这些领域的巨大合作前景。未来，中沙在数字经济、跨境电商、绿色能源等新兴领域有较大的合作潜力和空间。设在沙特阿拉伯萨勒曼国王国际机场内的“沙特—中国特别经济区”将于2025年启动建设，该经济区将重点发展制造、物流和贸易产业，为双方在多个领域的合作提供了更多的可能性。以下我们重点介绍沙特沙特最新劳动法修正案的内容及沙特的文化背景，以便让出海企业心中有数。

01最新劳动法修正案

沙特最新的《劳动法》修正案于2025年2月18日正式生效。目前，沙特人力资源和社会发展部正在加快推进《劳动法实施条例》的配套修正工作，目的是确保其与新修正的《劳动法》条款完全衔接。由于实施条例尚未发布，截至目前，主要的更新内容包括新增了部分定义、扩大了雇主责任、加强了对工人的保护，以及针对特定就业方面出台了新规定。

此次修正案涵盖了外包等更广泛的就业类型，对工人权利进行了更详细的阐述，其中包括辞职权、申诉程序、休假权利，以及在合同条款、工作条件和培训方面的权利。此外，修正案还引入了新的海员雇佣合同框架。对于这些内容，需要持续关注未来政策的最新解读。具体内容如下：

一、合同期限

原条款规定，如果合同没有明确约定合同期限，那么工作许可证的有效期应视为与合同期限相同。修正后的法律规定，非沙特籍员工的雇佣合同必须以书面形式订立，且须为固定期限合同。如果合同没有明确期限，那么从员工实际履行工作职责之日起，合同期限视为一年。如果员工在该期限届满后继续工作，合同将被视为自动续签相同期限。这一修改体现了沙特劳动法规对合同形式要件的强化监管。笔者建议企业建立合同期限跟踪管理机制，以防止产生不必要的纠纷。

二、不良行为上报

修正后的法律要求内政部将违反其规定的雇主的详细情况转交给人力资源和社会发展部，由该部门依照本法规定对雇主进行处罚，这一举措旨在加强政府对雇主的监管。

三、试用期制度

修正案明确规定试用期不得超过180天，取消了将开斋节和古尔邦节假期以及病假排除在试用期计算之外的规定，转而由相关条例来规制这些情况，这体现了此次修正在假日与试用期问题上给予了更多的灵活性。

四、假期相关规定

修正案增加了雇员在兄弟姐妹去世时可以享受三天带薪假期的规定。同时，生育假必须在生育日期后的七天内休完，产假从10周延长至12周。

五、辞职相关规定

修正案新增了雇员辞职申请在30天内未获得雇主答复的，视为已被接受。如果工作需要，雇主有权将接受辞职的期限推迟，但最长不超过60天，并且必须向员工提供书面的推迟理由说明。此推迟接受必须在30天期限届满前提出，推迟期间从向员工提供说明之日起开始计算。这一条款为进一步明确劳资关系终止节点提供了有益的补充，企业应给予充分关注。

六、雇员“沙特化”条款

修正案对第35条进行了修改，规定如果雇主违反劳工部设定的沙特化标准或者《条例》中规定的其他条件，劳工部有权拒绝续签工作许可证。为了保护工人权益，《条例》将明确相关程序，确保工人不会因为工作许可证未获续签而受到不利影响。这包括雇员在不经过未遵守合规要求的雇主同意的情况下，可以将其服务关系转移给其他雇主。根据修正案最新规定，沙特劳工部门在审批外籍员工工作许可证续签申请时，其监管权限已突破原有仅针对“沙特化”达标的单一触发条件，现扩展至全面覆盖《劳动条例》所有条款，即雇主存在任意条款违规行为，均可作为拒绝续签的法定依据。这一规定既体现了沙特对“沙特化”用工要求等规制的扩大性强监管，同时也考虑到了因雇主责任给雇员带来的不利后果，确保雇员不会因为工作许可证问题而影响就业，体现了沙特立法技术的较高水准以及平衡社会和个人发展的价值取向。

第42条将原条款中要求雇主为其沙特员工做好“准备”并提升其技能以逐步取代非沙特籍员工的规定，改为要求雇主“制定培训和提升沙特员工技能的政策”。这表明在提升本土员工技能方面，要求雇主采取更系统、更有计划性且更能有效实施的方法。该修正取消了原条文中雇主须保存《非沙特籍员工替代名单》的硬性规定，改为授权劳动部门通过《条例》实施细则对政策执行细节进行动态监管，体现“原则监管+灵活实施”的治理思路。"

02“沙特化”政策解读

“沙特化”是沙特阿拉伯的一项国家化计划，也被称为“尼塔卡特”计划。该计划由沙特劳工部推出，要求企业必须雇佣沙特公民。这一政策主要针对私营部门，并根据企业的类型、行业和规模实施配额制度。“沙特化”旨在解决沙特公民在就业方面面临的诸多挑战，但它自身也面临着一些挑战。一、“沙特化”的背景与意义沙特阿拉伯在全球经济中占据着重要地位。疫情之后，全球经济陷入低迷，而沙特凭借亲商政策，成为全球增长最快的经济体之一。凭借强大的经济实力和优越的地理位置，沙特政府希望为本国公民提供更多的职业、社会和经济发展机会。因此，沙特企业被要求完成雇佣沙特公民的配额。沙特化的历史可以追溯到1985年，当时沙特因石油资源带来的强劲经济而在国际上崭露头角。沙特对穆斯林世界意义重大，每年的朝觐活动也为国家经济贡献颇丰。随着外籍人士带着商业活动涌入沙特，政府意识到必须让沙特公民能够参与其中并受益。2011 年，沙特劳工部要求所有私营企业在 2013 年前达到一定的沙特公民雇佣配额。2014 年，许多外籍人士离开沙特，超过 20 万家私营企业因未达标而倒闭。如今，沙特人口中有三分之二为本国公民，外籍人士仅占三分之一。政府为沙特公民保留了一些特定职位，并根据各行业中沙特公民与外籍人士的比例不断调整沙特化政策。沙特化的重要性在于，它确保沙特公民不会在本国商业活动中被边缘化。该政策旨在解决沙特的失业问题和技能差距。沙特政府希望通过提升本地人的技能水平，增强他们对国家经济和社会可持续性的贡献，并减少对石油和天然气等自然资源的依赖。尽管这些资源能推动经济发展，但总有耗尽的一天，因此“沙特化”有助于沙特公民获得经济多元化所需的技能。“沙特化”要求所有企业尽量雇佣沙特公民，具体规则因企业规模和行业的不同而有所差异。根据雇佣沙特公民的数量，私营企业被分为六个等级：白金级、高绿级、中绿级、低绿级、黄色级和红色级。白金级企业雇佣的沙特员工最多，而红色级企业雇佣的沙特员工最少甚至为零。虽然该分类主要针对员工超过 10 人的企业，但少于 10 人的企业也需要至少雇佣一名沙特公民。这种分类方式便于政府对企业进行监管，确保规则得到遵守，并给予企业相应的奖励或惩罚，例如白金级企业可享受快速签证服务。二、“沙特化”面临的挑战“沙特化”在招聘方面面临着诸多挑战。许多小型私营企业由于成本问题难以遵守规定，沙特公民的薪资期望通常高于外籍人士，而且培训成本也较高。此外，许多沙特公民需要接受额外的培训才能胜任某些岗位，同时留住优秀人才也是一大难题，因为其他企业会通过提供更好的待遇来挖角。政府的新规则进一步限制了外籍人士的雇佣，这加剧了企业对本地人才的争夺。沙特化还面临着性别和文化方面的挑战。尽管沙特在逐步放宽对女性的限制，但女性在职场中的比例仍然较低。社会观念的转变需要时间，目前沙特女性在教育、时尚等传统领域就业较多。在文化方面，雇主和外籍员工对变革的抵触情绪较为突出，语言障碍和文化差异也会对工作环境产生影响。此外，“沙特化”可能导致就业竞争加剧，从而影响企业用工的灵活性，因此企业需要营造更具包容性的工作场所文化。三、“沙特化”对外籍人士的影响“沙特化”政策使得在企业招聘时，沙特公民通常优先于外籍人士。不过，由于具备技能和经验的沙特公民仍然供不应求，外籍专业人士仍有机会在沙特就业。“沙特化”对劳动力的影响还包括 2017 年推出的 “外籍人员家属费用”，这额外增加了外籍人士的生活成本。四、“沙特化”的未来展望“沙特化”的未来与沙特 “2030 愿景” 紧密相连。私营企业需要从战略角度规划劳动力，以满足“沙特化”的要求。政府通过教育改革、支持中小企业等方式推动经济多元化，为沙特公民创造更多的机会。沙特政府还通过奖学金计划提升公民的国际竞争力，同时借助外籍人士的经验和技术来填补技能差距。未来，外籍人才仍将在技术升级中发挥关键作用，尤其是在帮助沙特公民提升专业技能、学习应用新的生产工具以及有效填补现有技能和知识差距方面。总体而言，“沙特化”无法完全消除沙特对外籍人士的需求，但可以确定的是，沙特政府旨在建立一个依靠沙特公民的技能、知识和经验就可以蓬勃发展的社会。

03

中国企业应对策略

“沙特化”政策给中国企业在沙特的经营带来了明确的要求和挑战。企业需要严格遵守沙特化政策，积极招聘和培训沙特员工，建立有效的监测与报告机制，以确保合规管理并避免法律风险。同时，企业应关注政策动态，灵活运用“尼塔卡特计划”作为过渡。此外，企业还可以通过与本地企业合作、关注文化差异、提供职业发展机会等措施，提升沙特员工的忠诚度和积极性。“沙特化”政策不仅是短期的合规要求，更是企业实现长期可持续发展的关键。中国企业需要将其纳入整体战略规划，推动本地化运营，以更好地适应市场环境并抓住发展机遇。

随着全球化进程的加速，越来越多的国家，尤其是新兴市场如拉美、中东和非洲等地区，对员工本地化提出了明确的需求。这些国家不仅要求企业在当地雇佣一定比例的本地员工，还对文化适应性、语言能力和合规经营提出了更高的要求。未来，本地化需求将持续增长，这将推动企业提升服务质量和效率，以适应不同市场的独特需求。同时，本地化服务将与更多行业深度融合，如金融、传媒和制造业等，这需要打破行业壁垒，形成更完善的服务生态。新兴市场虽然充满机遇，但中国企业也面临着法规不熟悉、文化差异和支付环境不完善等挑战。因此，企业在出海时需要更加注重本地化战略的实施，包括招聘本地人才、优化支付解决方案和提升文化适应性。此外，数字化和人工智能技术的发展将进一步推动本地化服务的效率和质量提升。最后，中国企业还需要在本地化与全球化之间找到平衡，通过灵活调整策略，实现全球运营效率与市场需求的动态平衡。

作者：秦超  合伙人

法律顾问研究中心 北京



qinchao@lantai.cn
秦超，毕业于首都经济贸易大学，经济法学硕士，兰台律师事务所合伙人，北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，中国商业联合会法工委人力资源处副处长。具有多年国家机关，大型国企以及大型民营企业管理经验，在劳动法律服务及企业法律顾问服务领域具有多年执业经验，对于劳动法律服务如何满足企业需求有着深入的理解，能够为处理企业与员工关系的各类问题提供实际法律解决方案。在长期一线执业过程中积累了大量诉讼以及调解经验，尤其擅长处理疑难、复杂劳动法律问题。常年承接各大高校、司法机关以及企事业单位翻译工作，累计翻译达上千万字。口语表达熟练，具有海外实地调研、谈判经验。具有为大型企业出具外文法律意见书经验。

作者：谢丽娜  高级合伙人

劳动团队 北京



xielina@lantai.cn谢丽娜，北京市兰台律师事务所高级合伙人，全国总工会法律顾问委员会专家委员、中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会副秘书长、北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员、中国科协学会服务中心科技法律专家。在劳动法律服务及法律顾问服务领域具有十余年执业经验，对劳动法律服务有着深刻的理解和深入的实践。2021年5月获得“首都劳动奖章”，2021年9月获得北京市司法局授予的“新时代首都司法行政模范先进人物”称号。2023年带领团队出版《劳动争议攻防策略：请求权基础思维分析与合规操作》，受到读者广泛好评，已经成为HR和法务同仁应对、处理、理解劳动争议问题的手边工具书。