渤海证券评级下调、两年三位社招高管离职，内控管理或成IPO拦路虎

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作者：商学院杂志


文：吕笑颜 石丹
ID：BMR2004



日前，证监会公布了2021年证券公司分类结果，其中，正在IPO辅导中的渤海证券由A级降为BBB级。


值得注意的是，今年1月份，距离上次市场化选聘高管2年多后，渤海证券再度启动社会化公开选聘高管，选聘职位包括分管自营投资、财富管理、私募股权投资的副总裁。此次招聘的高管职位、目的、任职要求和两年半前的招聘十分相似。


上轮社会招聘的4名高管中已有2名确认离职。而在剩下的两位中，据悉亦已有一位在春节后提交了辞呈。


而此次评级下调对于排队IPO五年仍未有所进展的的渤海证券来说，无疑又增添了一分不确定性。


针对此次分类结果被降级的影响、前后两次市场化招聘及IPO进程等，《商学院》记者向渤海证券方面发去采访函，截至发稿，尚未收到回复。






分类评级再遭下调






7月23日晚间，证监会公布了2021年证券公司分类结果，与去年相比，今年券商评级变化不小。


从评级结果来看，今年A类公司共有50家，较去年新增了3家。其中，AA级公司共15家，与去年持平，A级公司共35家，较去年新增了3家。有部分特色化业务的中小券商获得加分，有近20家中小型券商被评为 A类A级。共有10家券商从A级被降级。


正在处于IPO辅导中的渤海证券被评为BBB级。《商学院》记者注意到，渤海证券自2016年进入上市辅导后，评级上上下下，从2017年的A级到2018年的BBB级，2019年和2020年又回到A级，2021年又掉回BBB级。




图源：证监会


香颂资本董事沈萌认为，此次渤海证券的评级由A降级为BBB说明其业务规范性存在一定风险。


根据《证券公司分类监管规定》，证券公司分为A（AAA、AA、A）、B（BBB、BB、B）、C（CCC、CC、C）、D、E等5大类11个级别。A、B、C三大类中各级别公司均为正常经营公司，其类别、级别的划分仅反映公司在行业内业务活动与其风险管理能力及合规管理水平相适应的相对水平。D类、E类公司分别为潜在风险可能超过公司可承受范围及因发生重大风险被依法采取风险处置措施的公司。


近年来，分类监管制度对促进证券公司加强合规风控、提升核心竞争力发挥了积极的正向激励作用，得到行业和市场认可。随着愈来愈多业务规则与分类监管挂钩，券商分类结果往往备受关注。


2020年7月10日，证监会对《证券公司分类监管规定》进行了修改，相应指标也进行了较大范围的调整。比如，2020年修订和此前的版本相比，第十三条涉及证券公司业务发展状况加分项的内容，由七大项变成了十大项，很多新变化等指标在近两年的自评表中也得到了充分体现。


沈萌表示：“分级制度是对券商监管的一种手段，规范券商的治理结构与业务水平，有利于提高券商的竞争力，降低券商的潜在风险。降级会影响券商开展创新业务，对券商竞争力是限制。”


对于证券公司而言，将每年的证券分类结果称作“大考”并不为过。作为券商年度大考，分类评价对于券商业务开展有着显著影响。


据了解，证监会根据证券公司分类结果对不同类别的证券公司在监管资源分配、现场检查和非现场检查频率等方面实施区别对待的监管政策。分类结果主要供证券监管部门使用，证券公司不得将分类结果用于广告、宣传、营销等商业目的。


按照规定，券商分类结果的下滑将直接影响到风险准备金规模、投资者保护基金比例等规定要求。最新的《证券公司分类监管规定》显示，券商分类结果将影响证券公司规定不同的风险控制指标标准和风险资本准备计算比例。投资者保护基金公司则根据证券公司分类结果，确定不同级别的证券公司缴纳证券投资者保护基金的具体比例。


在去年证监会降低证券公司投保基金缴纳比例后，A类、B类、C类、D类证券公司，将分别按照其营业收入的0.5%、0.6%、0.7%、0.7%的比例缴纳2019年和2020年度的证券投资者保护基金。券商的分类结果将直接影响公司的资本充足情况。


另外，券商评级结果还会影响公司新业务的开展。按照规定，分类结果将作为证券公司申请增加业务种类、发行上市等事项的审慎性条件，还作为确定新业务、新产品试点范围和推广顺序的依据。并且，评分较低的券商在监管资源分配、现场检查和非现场检查频率等方面也会被区别对待。


对于降级对IPO的影响，法询金融资管研究部总经理周毅钦表示：“评级较低，说明管理和内控存在一定问题，后续的IPO也会受到影响。”






内控管理或成IPO拦路虎






在券商分类结果越来受关注的大背景下，此次分类评级下调对于IPO准备工作启动接近五年但仍未更进一步的渤海证券来说，无异于雪上加霜。


资料显示，2015年，渤海证券混改增资扩股，随后启动IPO上市辅导。2016年9月，渤海证券启动IPO，并聘请光大证券进行上市辅导，但是至今没有进展。在此背景下，内控管理不足也是渤海证券亟待解决的问题。


2020年12月，中国裁判文书网披露了原渤海证券营销中心副总经理王某（王蓓）贪污一审刑事判决书。


2011年10月至11月间，为提高渤海证券市场份额，经渤海证券副总裁李某某决定，由渤海证券工作人员私下利用客户资金进行ETF套利和ETF大宗交易，被告人王某（原渤海证券营销中心副总经理）参与实施该违规项目，最终造成客户张某某损失人民币1200余万元。


此后，李某某和被告人王某利用职务便利于2011年11月至2012年1月间，骗取公款共计人民币669.56万元用于赔偿客户张某某的损失。


最终，天津市河西区人民法院一审认为，被告人王某身为国家工作人员，利用职务上的便利，伙同李某某非法占有国有资产，共计人民币669.56万元。法院判王某犯贪污罪，判处有期徒刑五年，并处罚金25万元。


在该案中，渤海证券的副总裁李某某同样起到重要作用，被认定为贪污罪。


公司高管违规，在一定程度上反映了公司在内控管理方面存在一定的问题，不仅有损企业形象，也会给上市进程造成阻力。周毅钦表示：“目前IPO审核从严态势延续，监管层严防‘带病上市’‘浑水摸鱼’，对于金融机构的IPO更是如此。”






两年后高管社会招聘重启
“市场化”后机构如何留住人才






内控管理的漏洞或许与核心高管的频繁变动存在一定的关系。


今年1月20日，渤海证券再次通过官方网站、媒体等多个渠道，公开发布《面向社会公开选聘渤海证券股份有限公司副总裁公告》。渤海证券此次拟选聘三名副总裁，分管自营投资+另类投资业务、财富管理业务、私募股权投资业务三大业务领域。


这是距离上次市场化选聘高管2年多后，渤海证券再度进行社会化高管选聘，选聘职位包括分管自营投资、财富管理、私募股权投资的副总裁。而这次招聘的高管职位、目的、任职要求和两年半前的招聘十分相似。


事实上，早在2018年8月份，渤海证券曾启动社会化招聘并一次性聘任4名高管，包括1名总裁和3名副总裁。作为国企市场化试点，这4名高管在2019年初逐一就位。其中，王修祥出任渤海证券总裁，原中信证券北京财富管理中心总经理刘闯分管经纪业务，陆玮分管直投业务，马彦平出任渤海证券人力资源总监。


不过，时隔两年后，4名高管中已有2名确认离职。剩下的两位中，据悉已有一位春节后也提交了辞呈。


今年4月，渤海证券发布公告称，公司董事会会议同意接受公司总裁王修祥的辞职申请，暂由公司党委书记、董事长安志勇代行公司总裁指责，按监管要求不超过6个月。


渤海证券公告表示，本次公司总裁变动属于正常的职务变更，对公司的日常管理、生产经营和偿债能力没有产生不利影响。


据悉，今年1月份，分管经纪业务的副总裁刘闯辞职。证券业协会信息显示，刘闯于2019年1月份在渤海证券进行登记备案，目前还未登记离职。在渤海证券官网的高管介绍板块，刘闯的信息已不在其中。


据券商中国援引知情人士，除了总裁王修祥、刘闯和王修祥，上一轮社会招聘中获任副总裁的陆玮，在今年春节后亦已递交辞呈。对此，《商学院》在发给渤海银行方面的采访函中有所求证，不过，截至发稿，并未收到回复。


据财联社报道，信达证券副总经理徐克非或赴渤海证券担任总经理。对此，《商学院》亦在发给渤海银行方面的采访函中有所求证，但截至发稿，并未收到回复。


公开信息显示，徐克非现任信达证券副总经理，分管机构业务、研究开发、场外投行、投资、金融科技等。其为经济学博士，中国证券业协会投资银行专业委员，国内首批保荐代表人。曾任首商股份独立董事、保荐代表人考试命题组成员，曾兼任信风投资管理有限公司董事长、辽宁股权交易中心总经理。长期从事证券业务及管理工作，曾任中国建设银行A股上市等多个重大项目负责人及保荐代表人。


那么，为何社招的高管在渤海证券不足两年就基本离职？


中华企管培训网特聘讲师、现某移动支付公司副总裁毕波认为，一般来说，一位高管离职，或许可以说是个例，但若四位中三位离职，可能企业自身存在一些问题，大致可以概括为三个方面的因素：一是被社招进去的高管不适应当地或企业的文化；二是企业机制容纳不了社招进去的高管；三是企业内部派系复杂，社招高管根本伸不开手脚。


毕波认为，由于受制于自身身份的影响，渤海证券在全社会范围进行人才配置的时候出现了一些不适应，导致社会化的招聘不成功。在他看来，很多企业在使用“空降兵”时，往往前期的环节工作比较到位，如需要什么样的人才、获取人才的渠道等，而问题常常出在“空降兵着陆”环节：“企业往往以‘空降兵’本身为视角，通常会告诉‘空降兵’应该如何融入当地或者新企业的文化、如何跟相关的关键人员建立关系，如何迅速了解企业的问题，以及如何行动等等，但是，自始至终都缺少企业自身‘燃起篝火’环节。”


他表示：“对于类似渤海证券这样的金融机构，如果想利用‘空降兵’来解决问题，应该整理内部及内部人员的思想，帮助‘空降兵’取得成果，而不只是让其适应企业，‘社会化招聘’的关键就是‘燃起篝火’。”


沈萌表示：“券商高管更换频繁的问题不是一家企业出现，原因在于空降高管可以短时间给券商带来业绩上的增量，但是一旦业绩增量效应消失或淡化，空降高管与原有内部团队之间的利益冲突就变得明显，而作为职业经理人的空降高管就会去寻找新的职业机会。”


与此同时，渤海证券近年来高管的人事变动同样相当频繁。在渤海证券官网公布的高管介绍中，2019—2021年以来，有多名高管进行了重新聘任或调岗。


那么，频繁的核心高管变动是否会影响公司治理的持续性？


对此，沈萌表示：“高管频繁变动和公司治理结构之间的影响有限，治理结构是对内部权力分配的制度，而换人并不影响权力分配。”


事实上，渤海证券此前的市场化招聘曾令业内期待颇高。而近年来，业内采取市场化招聘高管的数量也在不断增加。


作为金融圈内人才流动较高的细分行业，证券公司高管的市场化招聘自然是“好处多多”，一方面可增强管理层活跃度、注入“新血”解决顽疾，另一方面也可以促进行业内的沟通和交流。


周毅钦表示:“券商行业的薪酬待遇较高，相应的市场化竞争更加激烈，因此公司对于社招高管的期待也比较高，‘来之能战、战之能胜’，没有从内部提拔而是高薪聘请‘外来的和尚’，就是希望能够高投入、高回报。但是，券商行业先天的高度同质化和激烈的竞争，往往不会给予外来高管充分的时间施展抱负，在约定的期限内并没有达到预期的效果，往往高管也很难继续。”


一系列市场化招聘背后，“招得来”并不是问题，如何“留得住”才是症结所在。


沈萌表示：“券商行业的人员流动、特别是中高层的流动性一直很高，加上券商业务属于高利益，各方的争夺激烈，因此短时间内也无法打破这样的格局。而券商对人才的竞争，往往都是以利益为吸引，实力强的券商往往具有明显优势，中小券商如果想留住人才，可能要更多从职业发展空间的角度提供吸引力。”