劳动法问题：试用期与等待期的区别

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试用期通常适用于工作关系的前六个月，因此经常与等待期混淆。然而，两者之间存在关键差异。



在新的工作关系开始时，员工通常会关注试用期。但试用期和等待期是不同的。劳动法专家扬·蒂博尔·莱利（Jan Tibor Lelley）在《工作与劳动法》专业杂志的“AuA 播客”中提醒大家注意这一点。

等待期更重要

根据劳动法专家莱利的说法，等待期要重要得多。等待期的基础在于《解雇保护法》（第 1 条，第 1 款）。该法规定，法定解雇保护在员工进入公司六个月后生效——前提是公司拥有超过 10 名员工。在此之前，雇主可以在不说明理由的情况下正式解雇员工，且不受司法审查。

试用期是可选的

试用期通常是在工作关系开始时的一个可选阶段。即雇主和雇员可以约定试用期，但并非必须。试用期是为了让双方能够在实际工作中相互了解。

如果约定了试用期，就会出现《德国民法典》（BGB）第 622 条（第 3 款）中的“重要互动”，劳动法专家莱利解释道。“在试用期内，可以约定较短的解雇通知期。”在最长六个月的试用期内，双方可以在两周通知期内终止工作关系。

对于培训合同有特殊规定

试用期和等待期经常被联系在一起，因为它们在新签订的工作关系中往往是同时进行的。然而，与等待期之后的法定解雇保护始终在六个月后生效不同，试用期可以约定为更短或更长的时间。与试用期不同的是，根据法律，等待期内的解雇通知期通常为四周，截止到月中或月底。

特别需要注意的是，对于职业培训合同，试用期是法律规定的（《职业培训法》 第 20 条）——它必须至少一个月，但不得超过四个月。

开心果

在劳动法中，试用期与等待期确实是两个有关雇佣关系的重要概念。试用期通常旨在让雇主和员工在实际工作中相互了解，提供一种可以在短时间内结束工作关系的机制，以便更好地适应工作环境和角色。与之不同的是，等待期是规定雇员进入某公司之后才能享有解雇保护的时间段。

在德国的劳动法中，等待期比试用期更加重要，因为《解雇保护法》规定，员工进入公司六个月后方能享有法定解雇保护。在此之前，雇主可以在不提出理由的情况下正式解雇员工，而不受司法审查。试用期则是可选的，雇主和雇员可以根据需要约定，在最长六个月内达成共识。

对于培训合同等特殊情况，试用期可能有法律规定的最短和最长期限。例如，在职业培训合同中，试用期必须至少一个月，但不得超过四个月。

因此，了解试用期和等待期的区别对雇主和员工都至关重要，特别是在处理工作关系、解雇和保护权益等方面。在签订工作合同前，建议双方充分了解这些概念，以避免混淆和误解，确保双方权益得到妥善保障。
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