不懂AI的HR,迟早被职场淘汰!
作者：微信文章HR Link
链接行业精英，赋能HR专业化成长
一组研究数据
《2025 Global Human Capital Trends》-德勤中国
调研全球 13,000 + 企业和 HR 领导者，66% 高管认为新员工准备不足，AI 正缩小传统入门级岗位，使经验获取更难52% 领导者视人机协作价值极高。70% 员工更愿加入帮助其在 AI 时代成长的组织
《HR Reimagined: Agentic AI for HR》-Deloitte
分析自主 AI 如何超越简单自动化，将会重塑 HR 全流程，预测到 2025 年底，60% 企业将采用 AI 代理处理至少 2 个核心 HR 流程
《AI in HR: Evolve to an AI-Infused HR Operating Model》-Gartner
生成式 AI 在 HR 的采用率从 2023 年中 19% 飙升至 2025 年初 61%，预测到 2025 年，40% 传统 HR 岗位将被自动化，但同时创造高价值 AI 战略 HR 专家角色2025 年 61% HR 领导者表示，AI 是其组织数字化转型的核心支柱
AI赋能HR的三重维度：流程替代 决策辅助体系搭建
HR常用的AI辅助工具
各类免费的语言大模型如豆包，元宝，DeepSeek各类HR系统的AI工具，如北森的AI面试官，AI陪练助手等
无论HR老师是选择一体化平台还是选择用一些辅助的单点工具，都是要围绕解决业务问题、创造组织价值
HR工作场景中所谓“AI围猎”
“这份薪酬表怎么又给算错咯？”“过了一周了，那个技术岗合适的简历咋还没筛出来？”连续加班一周的中小企业HR张姐，在老板的诘问声里握紧了鼠标，隔壁创业公司中的95后HR小周，正利用AI工具把30人的薪资自动核算完毕，完成了可视化绩效报告的生成，甚至也完成了招聘文案的优化——同样的工作量，她只花了半天这会工夫。这并非个别的情形，Lightcast劳动力市场报告说明，2024年，对AI技能有要求的HR岗位发布量同比猛增66%，AI正成为HR职场的“入行门槛”，对AI一知半解的从业者，正被时代浪潮迅速淘汰出局。曾有人这么觉得，HR核心要点是“人情世故”，再智能的AI也无法替代面谈时的共情能力，AI正在揽下HR80%的事务性工作，那些借助重复劳动形成的职业价值，正被算法快速破除掉，当基础工作被替代掉、战略工作接续不上时，被淘汰便成了必然走向。
AI替代or价值降级
有人质疑：“AI真能把HR替代掉吗？”答案是否定的，但AI会让“价值单一”的HR遭到淘汰。麦肯锡2025年所做的调研显示，在那些全面启用AI的企业里面，HRBP岗位的需求反倒上扬了35%，鉴于AI淘汰的是做事务执行相关工作的人，所以需要的是有本事驾驭AI的战略伙伴。不掌握AI技能的HR，正碰上三重价值危机，一个二线制造企业计算得出，HR团队每月做手动筛选简历工作的时间成本超15万元，而AI系统只需要极少的运维成本就能做好同等工作，当企业着手核算“人均效能”的时候，恪守传统模式的HR自然而然成为需优化对象。哥伦比亚大学研究发觉，HR开展手动筛选时存在明显“光环效应”，给名校毕业生能力打出的评分平均虚抬18%，而AI借助去标识化手段达成客观考量，此般“经验主义”产生的偏差，会让企业失掉真正的人才，体验断层。Z世代求职者更垂青提供AI面试进度追踪、个性化反馈的企业，某科技企业采用AI面试之后，岗位的投递量上升了210%，而还采用纸质申请表的企业，被贴上“职场守旧派”的标签。我们可以看到会借助AI的HR，已实现价值上扬，某新能源车企的HR借助AI捕捉竞品薪资出现溢价的信号，凭借战略调整把核心团队离职率降低40%；某零售企业的HR借助AI来预估新区域人才需求，早做储备优质店长，协助新门店3个月达成盈利，他们的价值不再是“把流程完成”，而是“生成结果”，这实际上是AI时代职场的生存法则。
借助AI工具让HR成为价值整合者
遇到AI这股浪潮，HR如何借用工具提升自己？要点是做好“能力重构”，从基础工具实行到战略赋能达成，这条成长路径清晰可辨，而且每一步都有达成落地的途径。第一级：做到运用AI工具，这是踏入入门阶段的必修课，无需繁琐的技术背景，招聘端可借助AI简历筛选功能，考勤端借助智能系统达成自动核算，先凭借工具将重复工作压缩到超80%的减少量，这恰恰是“效率释放价值”的证明。第二级：养成数据思维习惯，懂得怎样“读报告”，AI可生成相关数据，却需要HR去解读价值，HR可从紧盯核心指标开始，利用AI报告分析“某岗位离职率高是否是晋升周期太长的缘故”，随后制定处理方案，某科技企业的HR收到AI给出的员工离职风险预警后，没有直接给员工加薪，而是通过访谈探知到对方的职业发展诉求，调整了工作内容后成功把员工留下，这种“数据跟人性”的搭配结合，恰恰是AI无法取代的长处。第三级：基于业务场景进行立足，成为战略携手伙伴，这是HR的终极竞争方面实力，HR应摆脱“HR模块的思维”，采用AI工具处理业务相关问题：在业务扩张的阶段，依靠AI预测人才存在的缺口；组织实施变革期间，采用AI模拟人效方面的变化；团队面临动荡局面时，用AI鉴定核心人才的风险隐患。同时要守住“人性护城河”——在AI把高匹配候选人筛选出来后，HR需借助深度交谈判断文化契合度；待AI生成绩效数据后，HR需借面谈传达关怀，这种“机器效率”跟“人性温度”的融合模式，这才是HR的核心价值要点。
结言
因AI而空余出来的时间，正是 HR 开始发挥不可替代价值的时候，你能给进入复试的候选人定制更真诚的沟通话术就如同和职场新人多说一说成长路径，跟资深从业者聚焦业务协同内容；可以助力业务面试官把握年轻求职者的特质——那些“不强行说服他人但同理心十分显著”的细节，AI数据里无法察觉，却影响到团队磨合的质量高低；甚至在与面试者谈薪资的阶段，围绕对方尤其看重的“平台发展性”“核心能力培养”展开深度研讨，这些都是机器没办法模仿的温度感。候选人最终选定一家公司，核心考量两点：“跟谁一起做事”以及“能否取得核心竞争力”，前者需要HR把团队文化、工作氛围传递好，后者依托你对业务的深度领悟，就如告诉候选人“这个岗位能触及行业顶级的技术项目”“团队领导在带教新人方面很在行”，要实现这些价值传递，需要共情力、判断力以及对企业的深度认知，再智能的AI，同样学不会， 效率工具解放的从来就不是人的价值，而是人创造价值期间的时间，AI帮HR节省机械筛选以及数据统计的时间，正是为了让你更专注地去做能让人才兴奋起来的事，就像那句反复验证过的真理话语：招聘的要义，是匹配双方诉求的行程。 而这场旅程里最能引发共鸣的部分，永远是人与人的赤诚相遇 ——AI 可以搭桥，但相伴同行的，始终都是HR。
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