走进 Cursor:AI 编码独角兽的内部世界
作者：微信文章编者按： 这是"公司纪实"系列的文章，作者 Brie Wolfson 以员工、投资者或非正式观察者的身份，深入cursor公司内部，分享所见所闻。后文中的“我”均指代 Brie Wolfson
https://joincolossus.com/article/inside-cursor/
你有没有想过，一家从零到 1 亿美元年收入的公司，内部到底是什么样子？
今天，我们就来聊聊 Cursor 这家 AI 编码工具公司。它可能是目前增长最快的 AI 公司之一，但更让人好奇的是：他们到底是怎么做到的？
01 一次意外的合作机会
故事要从一次偶然的聊天说起。
通过一位前同事的介绍，我得知 Cursor 正在寻找对营销有独特见解的人才。我们聊了 30 分钟，随后我受邀参观了位于旧金山的 Cursor 总部。
这次访问让我和团队成员有了多次非正式对话。交流后我分享了自己的想法，然后继续着日常工作。
没想到，几周后我收到前同事的消息，说 Cursor 团队正在"私下"讨论让我担任一个付费职位，而我根本没有正式申请过。
这让我既意外又受宠若惊。
在 Cursor 特有的风格下，两周内，我收到了 Cursor 的笔记本电脑、Slack 邀请（一款办公软件），以及再次前往总部的计划，正式开始与团队合作。我的角色范围和期限被有意模糊处理，大致是"通过我独特的视角，帮助 Cursor 讲述其故事"。
在 Colossus 和 Positive Sum 团队的支持下，我接受了这个项目。
原因有两个：
首先，在参观 Cursor 办公室并与团队深入交流后，我感受到了一种无法抗拒的吸引力。我曾在 Stripe 和 Figma 的早期阶段工作，熟悉那种充满魔力的氛围。
其次，作为 AI 时代的新兴公司，Cursor 有望成为行业的佼佼者。他们的领导者热衷于建立新的公司运营模式，我希望见证并参与这种文化的塑造。
02 面对面交流的办公文化
Cursor 的办公文化以面对面交流为主。
86% 的员工在旧金山总部或纽约新办公室工作。 如果你需要他人的帮助，直接拍肩请教是最有效的方式。
Slack 消息和会议的可靠性较低，许多协作工作通过围绕黑板或办公桌的即兴讨论完成。公司很少安排固定会议，注重保护深度工作的时间，并灵活应对日常事务。
有意思的是，在 Cursor，连厨师也展现出高度的主动性。他利用 AI 菜单生成器来设计菜品，并在 Slack 上与团队分享新菜式，接受反馈和建议。
这种高自主性的文化贯穿整个公司。
03 招聘策略：以人为本
Cursor 的招聘策略独树一帜，将招聘过程的基本单位视为个人，而非职位描述。
通常，绝大多数公司会识别到某个职能上的空缺，然后发布职位，筛选候选人，进行面试，最终聘用一人，数月后入职。
而在 Cursor，招聘流程更像是：在 Slack 的 #hiring-ideas 频道中提出某位优秀人才的名字，团队成员纷纷与其联系，进行多次团队面试（流程多样），如果双方有意，候选人可能在下周一就开始工作。
惊人的增长速度
团队增长迅速。去年此时，公司员工不足 20 人；如今已接近 250 人。
我大约四分之一的时间用于招聘，这种投入受到赞赏。#hiring-ideas 频道中不断涌现出人才名单。
招聘不仅仅是通过 LinkedIn 搜索相关职位或公司，然后让招聘人员联系；更像是对优秀人才的真诚好奇。
一旦确定了目标人才，Cursor 的某位成员会主动与其联系，领导整个招聘过程。这种方式让候选人感受到来自多位团队成员的关注。
常见的策略包括邀请候选人"随时来总部看看"，因为在办公室的时间往往是吸引人才的关键时刻。
04 高度的人才密度
Cursor 的成功秘诀在于：引人注目的使命、技术难题、卓越的招聘，以及对胜利的渴望。这些因素使得公司从一开始就能吸引到顶尖人才。
惊人的增长数据
在产品和工程方面，Cursor 正在 UX 和机器学习的交汇处进行创新。
在市场拓展方面，Cursor 是增长最快的公司之一，从零到 1 亿美元的年经常性收入（ARR）无需销售团队，而现有的销售团队计划在 2025 年底前再增加一个零。
Slack 的 #closed-won 频道中，不断有新签约的通知。
人才构成
公司拥有 50 多位前创始人，占员工总数的五分之一以上。
近 40% 的员工毕业于 MIT、哈佛、哥伦比亚、康奈尔、卡内基梅隆、斯坦福、伯克利或耶鲁等名校，但很少有人谈论自己的教育背景。
有些人将 Cursor 作为第一份工作；另一些人曾在 Figma、Stripe、Segment、Plaid、Notion、Vercel、Dropbox、GitHub 和 Uber 等公司工作。
这是真正的人才熔炉。
05 内部测试与产品改进
Cursor 的团队成员每天都在使用自家产品。
这使得产品路线图更多地由下而上推动。如果某人希望某个功能存在，他们可能会在每周的产品演示会议上展示，或者直接开始构建。
一旦功能准备就绪，他们会在内部版本中测试，收集反馈，或观察其是否被淘汰。
许多受欢迎的功能，如 Tab、CmdK、Agent、Bugbot 和 Background Agent，都是这样诞生的。
06 "Fuzz"测试文化
团队还会定期进行"Fuzz"测试。在重大发布前，大家聚在一起，尝试找出产品的漏洞。
这种测试通常由产品负责人在 Slack 上发起，邀请大家参与。通过这种方式，团队能够在发布前发现并修复问题，确保产品质量。
07 鼓励建设性的摩擦
在 Cursor，团队成员经常对彼此的工作提出质疑和建议。
这种文化可能对新加入的人来说有些冲击，但顶尖的开发者知道优秀产品的标准，因此对工作方式有强烈的意见。
在 Cursor，批评者也是问题的解决者。 这种"摩擦"之所以有效，是因为每个人都真心希望产品和团队变得更好。
Cursor 明确将其理想客户群定位为最优秀的专业软件开发者。
尽管许多非开发者也使用并喜爱 Cursor，但公司更专注于提升顶尖开发者的能力，而非降低入门门槛。
他们相信，这种方法有助于彻底改变软件开发方式，而不仅仅是渐进式改进。
写在最后
为什么 Cursor 能成功？
回顾 Cursor 的成长历程，我认为它的成功可以归结为几个关键因素：
第一，极致的"以人为本"。 Cursor 把招聘的基本单位从"职位"变成了"人"。他们不是在找填坑的人，而是在找真正优秀的人才。这种理念让公司从一开始就聚集了顶尖的团队。
第二，产品驱动的文化。 团队成员每天都在使用自家产品，产品路线图由下而上推动。这种"吃自己做的饭"的方式，让产品真正解决了开发者的痛点。
第三，高度的人才密度。 50 多位前创始人、40% 的名校毕业生、来自顶级科技公司的员工——这样的人才密度，让 Cursor 能够快速迭代、快速创新。
第四，建设性的摩擦文化。 在 Cursor，批评者也是问题的解决者。这种文化让团队能够快速发现问题、快速改进，而不是在内部政治中消耗精力。
第五，清晰的战略定位。 Cursor 明确服务于最优秀的开发者，专注于提升上限而非降低门槛。这种定位让他们能够集中资源，做出真正有价值的产品。
一些感慨：对比中国互联网公司
看完 Cursor 的故事，我不禁想到中国互联网公司的现状。
在中国，我们看到了太多"996"、"内卷"、"KPI 驱动"的公司文化。很多公司把员工当作"资源"，把招聘当作"填坑"，把产品当作"指标"。
但 Cursor 告诉我们，真正成功的公司，是把员工当作"人才"，把招聘当作"寻找伙伴"，把产品当作"使命"。
我们缺少的是什么？
也许不是技术，不是资金，不是市场，而是那种对人才的真正尊重，对产品的真正热爱，对创新的真正追求。
在中国，我们看到了很多"大厂"的工程师，他们聪明、勤奋，但往往被流程、会议、KPI 所束缚。他们知道什么是好产品，但往往没有机会去实现。
而 Cursor 的文化告诉我们：当你真正尊重人才，给他们自主权，让他们做自己热爱的事情时，奇迹就会发生。
当然，我们也不能忽视中美两国的差异。中国的互联网公司面临着更激烈的竞争、更快的节奏、更大的压力。
在这个 AI 快速发展的时代，中国也有机会诞生像 Cursor 这样的公司。但前提是，我们要改变对人才、对产品、对创新的理解。
在这个 AI 快速发展的时代，Cursor 正在用自己的方式，重新定义软件开发的可能性。而我们，也许可以从中学到一些东西，在自己的道路上走得更远。
本文原载于 Colossus，作者 Brie Wolfson。
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