德国劳动法判例：雇主在员工休假期间仍须为解雇联系
在德国劳动法中，即使员工正在休假，雇主若计划因重大怀疑而进行特别解雇（fristlose Kündigung），也必须及时采取行动。这一点由巴登-符腾堡州劳动法院（LArbG）的一项判决明确（案号：12 Sa 25/24）。两周时限不得因休假延误
根据判决，雇主不得因等待员工结束休假而拖延，导致两周的特别解雇法定期限（§ 626 BGB）被突破。若雇主在获悉严重指控后没有及时在员工休假期间尝试联系并要求其作出说明，解雇可能因逾期而被判无效。
案例回顾
一名享有集体合同下“不可正常解雇”保护的员工被同事指控性骚扰。雇主知悉后，因该员工在休假，竟等了将近一个月才进行听证，随后才发出特别解雇通知。法院最终认定该解雇无效，因为雇主已错过两周的时限。
法院要求：休假期间也须联系
LArbG强调，如果雇主认真考虑解雇，必须在知晓指控后一周内就尝试联系，即便员工休假中。这是为了确保程序合法，不能以休假为理由“冻结”期限。
同时，法院允许本案上诉至联邦劳动法院（BAG，案号：2 AZR 55/25）。德国律师协会劳动法工作组指出，此案延续了BAG的既有判例：在某些情况下，即便员工因病缺勤，雇主也必须主动联系以保证程序合规。 在德国劳动法中，雇主在员工休假期间进行特别解雇（fristlose Kündigung）时，必须遵循一定的程序。根据巴登-符腾堡州劳动法院（LArbG）的判决，如果雇主在获知对员工的严重指控后，因等待员工结束休假而延误了联系，该解雇可能被视为无效。
### 关键要点：
1. **两周时限**：雇主必须在知晓指控后一周内主动联系员工，而不能将这一过程延后至员工返回工作后。
2. **案例背景**：在某一案件中，雇主因员工在休假期间未及时联系，导致解雇超出法定的两周期限，从而被法院判定为无效。
3. **程序合法性**：法院强调，即使员工因休假缺席，雇主依然有责任保持沟通，以确保遵守法律程序。
4. **上诉可能性**：该判决可上诉至联邦劳动法院（BAG），以进一步确认相关法律解读。
这一案例如今对雇主在处理员工休假期间的法律责任提供了更明确的指导，强调了及时沟通的重要性。
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